Prosjektstøtte ved omstilling
Vi ser at bedrifter i dag omstiller seg i et stadig raskere tempo for å møte finanskrisens nådeløse sjokkbølger gjennom vår økonomi. Selskaper og bransjer som tidligere nærmest var beskyttet fra store endringer, blir nå i et økende antall utsatt for krav til kostnadskutt og omstilling. Selskaper innen bygg & anlegg, bank & finans, eiendom og transport sliter nå med å møte sine budsjetter, og er følgelig de første til å bli rammet av omorganisering og nedbemanning.
En omstilling skaper en vanskelig situasjon for den enkelte ansatte, samtidig som den skaper en utrygghet i bedriften for ledere, ansatte, kunder og leverandører. Det som imidlertid er et faktum er at det finnes omstillinger som er utført på best mulig måte og at det finnes omstillinger som ikke er det.
Prosjektbistand består gjerne av følgende hovedpunkter:
• Avklaring av situasjon, mål og forventninger
• Prosjektplan med avklaring av roller/oppgaver
• Tidsplan med aksjonspunkter og kontrollpunkter
• Juridiske avklaringer
• Deltakelse i ledersamlinger Forberedelse av skriftlig materiale
• Kurs for ledere/tillitsvalgte
• Gjennomføring
• Informasjonsmøter med ansatte
• Rapportering
• Avslutning med sluttrapport
Alle prosjektoppgaver kan tilbys til fast pris.
Fusjon
Strategi
Organisasjonsendring
Forretningsutvikling
Flytting
Nedskalering/nedbemanning
|
Tips til planleggingen av en omstillingsprosess.
Dette bør du vurdere før du setter i gang med prosessen.
- God planlegging: En omstilling som er godt planlagt innebærer at bedriften klarer å identifisere kritiske milepeler og lage en god og klar tidsplan.
- Respekt: Respekt og genuin omsorg for enkeltindividene vil skape en større positivitet blant de ansatte, og mellomledere.
- Kommunikasjon: 1) En klar og tydelig kommunikasjonsstrategi gir trygghet og forståelse blant de ansatte 2) Er det noe de ansatte ikke kan få nok av så er det informasjon om prosessen. Gir bedriften for lite informasjon, vil det resultere i spekulasjoner og mistro blant de ansatte.
- Følg lover og bestemmelser: Ta en jurisdisk syretest av planen og prosessen før du setter i gang. Går du eventuelt til oppsigelser uten å følge arbeidsmiljøloven, er du garantert at det vil koste deg dyrt. Ta hensyn til fortrinnsretten, kravene til saksbehandling
- Tilby outplacement ved oppsigelser: Gi de ansatte støtte til å få se nye jobberRask
- Tren lederne: Alle ledere bør drilles best mulig på det som skal skje, hvordan de skal opptre og kommunisere med de ansatte.
- Involver tillitsvalgte: Arbeidsmiljøloven setter visse krav til involvering av de tillitsvalgte ved omstillinger som innebærer endringsoppsigelser, oppsigelser og sluttpakker. Se arbeidsmiljøloven.vedrørende masseoppsigelser.
- Gjennomføring av nedbemanning: Kort planlegging, fører til lang gjennomføring. Lang planlegging, fører til kort gjennomføring. Jo lengre tid det tar å gjennomføre en prosess, jo mer vil det tære på motivasjonen både de som må gå fra sine stillinger og de som er igjen i bedriften
- Marker overgangene: Sett en sluttstrek for nedbemanningen når det er på tide å avslutte nedbemannningenSørg for at utvelgelsesprosessen dokumenteres og at oppsigelsene er saklig begrunnet.
| 
