10 tips ved nedbemanning
Hva er lov og hva er lurt i en nedbemannings-prosess?
Ukeavisen bad Thomas Meinich, partner i Advokatfirmaet Steenstrup Stordrange, om å gi noen juridiske og mellommenneskelige råd.
2: Dokumentér behovet for nedbemanning
I arbeidsmiljøloven står det at arbeidstakere ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet. Oppsigelser på grunn av rasjonalisering eller innskrenking, regnes ikke som saklig begrunnet hvis arbeidsgiveren har annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren. Når det skal avgjøres om grunnen til oppsigelse er saklig begrunnet i rasjonalisering eller innskrenking, skal det i tillegg gjøres en avveining mellom virksomhetens behov og de ulempene oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens ordinære drift på oppdrag, er ikke saklig med mindre det er helt nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift. (Arbeidsmiljøloven, paragraf 60, Vern mot usaklig oppsigelse.) Meinich understreker at det er viktig å kunne vise til at nedbemanning kommer som en følge av virksomhetens økonomiske situasjon. – Du bør kunne dokumentere at det er behov for å redusere kostnader gjennom nedbemanning, men saklig begrunnelse er ikke begrenset til å gjelde tiltak ved underskudd. Også bedrifter med overskudd kan ha en god begrunnelse for å nedbemanne. Poenget i loven er kravet om SAKLIG begrunnelse, og et ønske om økt overskudd kan være en slik saklig begrunnelse, sier advokaten, og legger til at det er viktig at ledelsen foretar en avveining og at de i ettertid kan vise til at de har utøvet forsvarlig skjønn. – Vil advokater fra arbeidstakerorganisasjonene være enige med deg i dette resonnementet? 3: Lag et nytt organisasjonskart
Særlig i store bedrifter er det lurt å utarbeide en ny plan for organisasjonen. Denne bør si noe om hvor mange stillinger det skal være i hver enkelt avdeling. Ved å sammenholde den nye planen med den gamle, vil de overtallige stillingene framgå. 4: Vær saklig i utvelgelsen av personer
Thomas Meinich presiserer at det vanligvis ikke holder å dokumentere at det er et generelt behov for nedbemanning. En oppsigelse må også være saklig i forhold til de enkelte personene dette gjelder, og utvelgelsen av dem som skal sies opp, må bygge på en saklig vurdering. Dette følger av det lovfestede prinsipp om at en oppsigelse skal være saklig begrunnet. En slik vurdering kan omfatte:
Kvalifikasjoner – som relevant yrkeserfaring, samarbeidsevne, effektivitet, fleksibilitet, utviklingspotensial, egenmotivasjon. Ansiennitet – ofte regulert gjennom tariffavtaler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Sterke sosiale hensyn – forhold som gjør at en oppsigelse vil ramme arbeidstakeren ekstra hardt. Eksempel: Forsørgelsesbyrde, alvorlig sykdom, personlig økonomi og høy alder. – Hva hvis noen arbeidstakere er organiserte, men ikke alle? 5: Vurdér konsekvenser av å fravike normal praksis
– Ansiennitet er et sterkt forankret prinsipp i norsk arbeidsliv. Hvis arbeidstakerne er fagorganiserte, er min anbefaling at ledelsen bør foreta en grundig vurdering før de bruker andre kriterier for utvelgelse. Sannsynligheten for at fagforeninger ikke vil akseptere andre kriterier er stor. Ledelsen må derfor avveie mulige skadevirkninger av motstand opp mot fordelene ved å ha de ansatte med på laget i prosessen, sier Meinich. Hans egen erfaring er at nedbemanningsprosesser blir relativt smertefrie hvis de ansatte får være med på å fastsette rammer og tiltak. Bedrifter kan skrive interne avtaler, blant annet kriterier for utvelgelse, men skal slike avtaler være gjeldende, må alle parter være enige. – Velger du kvalifikasjoner som kriterium, må du være foreberedt på å legge fram en konkret vurdering av arbeidstakere som saklig begrunnelse for at én er bedre kvalifisert enn en annen i en eventuell arbeidsrettssak, sier Meinich. – Vil ikke vurdering av kvalifikasjoner alltid bli subjektivt? – Inntjening kan også være et saklig kriterium, sier Meinich, som er kjent med at konsulentbedrifter i interne avtaler mellom ledelse og arbeidstakere er blitt enige om at inntjening er et saklig argument ved utvelgelsen av hvem som må sies opp. 6: Husk fortrinnsretten
– Er det saklig grunn til oppsigelse hvis bedriften trenger en annen type kompetanse enn den har i dag? – Denne problemstillingen ligger på siden av klassisk nedbemanning, og antagelig vil du få problemer i en rettssak hvis du nedbemanner for så å fylle opp med folk utenfra, sier Meinich. En person som er sagt opp på grunn av arbeidsmangel har fortrinnsrett til ny tilsetting i samme virksomhet i ett år, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er skikket for. (Arbeidsmiljøloven, paragraf 67, Fortrinnsrett til ny tilsetting) 7: Husk kravene til saksbehandling
Styret vedtar: Ifølge aksjeloven paragraf 6-12 femte ledd og allmennaksjeloven paragraf 6 -37 fjerde ledd, er det styret som treffer avgjørelse i saker om «rasjonalisering eller omlegging av driften som vil medføre større endring eller omdisponering av arbeidsstyrken». Dette gjelder for selskaper som ikke har bedriftsforsamling.
|  Drøft med tillitsvalgte: Nytt styremøte: Melding til Arbeidsformidlingen: Gjennomføring – Hvilke konsekvenser kan gal saksbehandling få? 8: Vurdér andre løsninger enn tvist
En arbeidstaker har rett til å stå i stillingen sin så lenge en tvist verserer, og domstolene gir sjelden kjennelse for noe annet. Hvis tvisten blir langvarig, kan et slikt arbeidsforhold bli en belastning for arbeidsgiver, arbeidsmiljø og arbeidstaker. – Jeg pleier å råde bedrifter til å vurdere andre løsninger enn langvarig tvist. Tvister blir gjerne belastende for mange mennesker, og ofte kan det være lurt å tilby «pakker» eller lignende for å løse opp en fastlåst situasjon, sier Meinich. Dersom arbeidstakeren reiser søksmål eller underretter arbeidsgiveren om at søksmål vil bli reist, uten at forhandlinger har vært holdt, kan arbeidsgiveren kreve forhandlinger med arbeidstakeren. Arbeidsgiveren skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt i samsvar med loven, og skal underrette retten om at forhandlinger vil bli holdt. (Arbeidsmiljøloven paragraf 61, Tvist om usaklig oppsigelse m.v) Foreta en totalvurdering av mulige skadevirkninger av konflikter og rettssaker. Vurder momenter som intern støy og uro, motivasjon hos gjenværende ansatte, tidsbruk og bedriftens omdømme. Vurder også sjansen for å tape en eventuell rettssak og konsekvensene av dette. Man kan bli dømt til både å betale erstatning og å måtte gjeninnsette arbeidstakeren. Erstatningens størrelse avhenger av arbeidstakerens tap. 9: Vurder alternativer til klassisk nedbemanning
Tvungen permittering – krever tidsbegrenset endring i ordinær drift.
Frivillig permisjon/førtidspensjon – krever gjensidig avtale Lønnsreduksjon/redusert arbeidstid – krever gjensidig avtale Utleie – kan pålegges arbeidstaker Fristilling – innebærer som regel oppsigelse av alle stillinger etterfulgt av nyansettelser – krever gjensidig avtaler. (Fristilling er ikke et juridisk begrep som er forankret i lovgivningen og en del ansatte kan protesterte på denne fremgangsmåten.) – Ingen vil rose deg etter at du har foretatt en nedbemanning. Det nærmeste en vellykket prosess du kommer, er en prosess uten rettstvister som har krevd begrenset ressursbruk hvor du i tillegg har klart å ta vare på menneskene som er berørt. Både de som måtte gå og de som ble igjen, sier Meinich, som er overbevist om at hurtige prosesser gir best resultat. – Raske prosesser gir minst støy, og man kan raskt avklare rådende usikkerhet i organisasjonen. Hurtighet kan forhindre en langvarig negativ trend og gi mulighet for hurtig, positiv omstilling. Det er imidlertid viktig at tillitsvalgte faktisk har mulighet til å påvirke, slik at det ikke blir en skinnprosess. Det gir vanligvis den beste prosessen. Pakkeløsninger er ingen lovfestet rett for arbeidstakere, men det kan være lurt å tilby pakker. – Hvis du tilbyr pakker til alle, kan du miste ønskede medarbeidere. Jeg anbefaler at man gir pakketilbud til oppsigelseskandidater i drøftelsesfasen, og min erfaring er at hvis du tilbyr en rimelig pakke, så er det få ansatte som vil kjøre prosess, avslutter Meinich.
|
|
|
Nedbemanning |